- Quản trị nguồn nhân lực là gì? Trình bày những hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực
- QTNNL là thiết kế các chính sach và thực hiện các lĩnh vực hoạt dộng nhằm làm cho con người động góp giá trị hữu hiệu nhất cho tổ chức , bao gồm các lĩnh vực như hoạch định NNL, Phân tích và thiết kế công việc , chiêu mộ và lựa chọn , đánh giá thành tích, đào tạo và phát triển , , thù lao , sức khỏe và an toàn nhân viên,…
- Những hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực
+ Hoạch định NNL: Đảm bảo tổ chức có đủ nguồn nhân lực về số lượng và chất lượng trên cơ sở cân đối cung và cầu nhân lực trong tổ chức. Quá trình hoạch định bao gồm dự báo như cầu NNL và phát triển các chương trình nhằm đảm bảo sự sẵn sàng về NNL cho DN
+ Phân tích và thiết kế công việc:
Thiết kế công việc là quá trình xác định , tổ chức các công việc mà một người hay 1 nhóm người lao động cần phải thực hiện .
Phân tích công việc là quá trình thu nhập và tổ chức các thông tin liên qua đến công việc , xác định nhiệm vụ , trách nhiệm và những yêu cầu đối với người thực hiện cũng như các điều kiện làm việc để thực hiện thành công công việc.
+ Tuyến mộ và lựa chọn : Nhiệm vụ của tuyến mộ là xúc tiến các hoạt động nhằm thu hút các ứng viên thích hợp cho DN.
+ Đánh giá thực hiện công việc: là quá trình đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động so với các tiêu chuẩn thực hiện công việc đã đặt ra và phải thảo luận kết quả đánh giá đó với người lao động.
+ Đào tạo phát triển nguồn nhân lực:
Đào tạo : là quá trình trang bị kiến thức và kỹ năng , thái độ cho người lao động để đáp ứng tốt như cầu của công việc
Phát triển là quá trình nâng cao năng lực để chuẩn bị đáp ứng như cầu của công việc trong tương lai
+ Thù lao lao động : Là tất cả các khoản thu nhập người LĐ nhận được trong quá trình làm việc:
Cấu trúc thù lao :
- Thù lao tài chính
Thù lao cơ bản là khoản cố định người LĐ nhận được khi làm việc ở một vị trí cố định
Thù lao biến đổi là các khuyến khích , là khoản được nhận dduojc them khi người LĐ làm tốt việc
Phúc lợi là các khoản người LĐ nhận được dưới dạng hỗ trợ cuộc sống như bảo hiểm…
Thù lao phi tài chính : môi trường làm việc , cơ hội thăng tiến ,…
+ Quan hệ lao động:
Duy trình mối quan hệ tốt đẹp giữa người sử dụng lao động và người lao động trong doanh nghiệp
- Các vấn đề liên quan đến nội dung này:
Hợp đồng lao động:
Giải quyết tranh chấp, bất bình
Cải thiện điều kiện làm việc và chất lượng cuộc sống cho người lao động
An toàn lao động , y tế , bảo hiểm
2. Hãy trình bày khái niệm, vai trò và quy trình hoạch định nguồn nhân lực trong doanh nghiệp xây dựng
- Khái niệm hoạch định nguồn nhân lực :
Hoạch định NNL là quá trình phân tích, dự báo , lập kế hoạch và thực hiện các biện pháp cần thiết để đảm bảo cho doanh nghiệp có đỉ số LĐ với chất lượng phù hợp cho những vị trí cần thiết vào thời điểm nhất định
Hoạch định NNL là công cụ để các nhà quản trị tiến hành xem xét , đánh giá những hạn chế về NNL hiện có. Điều này giữ vai trò quan trọng trong quá trình XD các chiến lược kinh doanh.
- Vai trò hoạch định nguồn nhân lực:
Đóng vai trò trung tâm trong quản lý chiến lực NNL trên cơ sở gắn kết NNL với tổ chức/ doanh nghiệp
Giúp cho doanh nghiệp thực hiện bố trí nhân lực một cách tốt nhất để NLĐ làm việc có hiệu quả
Đóng vai trò điều hòa các hoạt động NNL
Là cơ sở cho các hoạt động biến chế, đào tạo NNL
Giúp tổ chức xác định khoảng cách giữa hiện tại và định hướng tương lai về nhu cầu nhân lực của tổ chức
- Quy trình hoạch định nguồn nhân lực:
+ Quy trình hoạch định giúp doanh nghiệp trả lời các câu hỏi sau:
- Doanh nghiệp cần những nhân viên như thế nào ?
- Khi nào doanh nghiệp cần họ?
- Họ cần phải có những kỹ năng gì?
- Doanh nghiệp sẽ tuyển dụng họ từ bên ngoài hay lựa chọn từ những nhân viên hiện có?
- Doanh nghiệp sẽ tuyển dụng nhân viên theo thời vụ hay lâu dài?
3. Thiết kế công việc là gì? Các phương pháp thực hiện thiết kế công việc?
- Phân tích công việc là:
✓Phân tích công việc là một tiến trình xác định một cách có hệ thống các nhiệm vụ và các kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong một tổ chức
✓Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc, sau đó xác định điều kiện thực hiện các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn cùng các phẩm chất, kỹ năng cần có để hoàn thành .
- Trình tự phân tích công việc
Bước 1: Xác định phạm vi phân tích công việc
• Xác định mục đích của phân tích công việc.
• Xác định công việc cần phần tích.
Bước 2: Chuẩn bị phân tích công việc
• Xác định thông tin, dữ liệu cần thiết có liên quan.
• Xác định nguồn thông tin, dữ liệu.
• Lựa chọn phương pháp cụ thể để thu thập thông tin phân tích.
Bước 3: Thu thập và phân tích dữ liệu
• Thu thập các thông tin, dữ liệu cơ bản có sẵn trên cơ sở của các sơ đồ tổ chức, các văn bản về
mục đích yêu cầu, chức năng quyền hạn của doanh nghiệp và các bộ phận cơ cấu.
• Kiểm tra, xác minh độ tin cậy, tính chính xác của thông tin.
• Phân tích thông tin và xây dựng bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc.
• Báo cáo kết quả.
Bước 4: Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc
Bản mô tả công việc: Là văn bản liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ
trong công việc, các công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và
các tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc.
• Bản mô tả công việc giúp nhà quản trị và người lao động hiểu được nội dung, yêu
cầu của công việc và hiểu được quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc.
Bản tiêu chuẩn công việc: Là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng lực cá nhân
như: trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn đề, các kỹ
năng khác và các đặc điểm cá nhân thích hợp nhất cho công việc.
• Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc giúp nhà quả trị và nhân viên hiểu được công
việc cần người lao động như thế nào để thích hợp và thực hiện công việc tốt nhất
4. Trình bày các giải pháp khắc phục sự mất cân đối giữa cung – cầu về nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
- Các giải pháp khắc phục sự mất cân đối giữa cung – cầu về nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
-Các giải pháp khi cầu nhân lực lớn hơn cung nhân lực
✓Giải pháp: tuyển dụng
✓Giải pháp: trì hoãn về hưu
✓Giải pháp: tăng ca
✓Giải pháp: hợp đồng thuê gia công
✓Giải pháp: thuê lao động theo thời vụ
✓Giải pháp: thuê lao động của doanh nghiệp khác
✓Giải pháp: cải cách tiến trình kinh doanh
-Các giải pháp khi cầu nhân lực nhỏ hơn cung nhân lực
✓Giải pháp: nghỉ việc tạm thời hoặc vĩnh viễn
✓Giải pháp: nghỉ việc không lương
✓Giải pháp: cho thuê lao động
✓Giải pháp: giảm bớt giờ làm
✓Giải pháp: nghỉ hưu sớm
✓Giải pháp: bố trí lại nhân sự
✓Giải pháp: hỗ trợ tìm việc
5. Nhân lực có thể tuyển từ những nguồn nào, hãy trình bày ưu nhược điểm của từng nguồn.
- Tuyển dụng trong nội bộ doanh nghiệp
- Một số phương pháp tuyển dụng từ nguồn nội bộ
- Thu hút ứng viên thông qua bản thông báo tuyển dụng
- Thu hút ứng viên thông qua sự giới thiệu của cán bộ , nhân viên trong DN
- Thu hút viên căn cứ vào thông tinn từ “ Danh mục các kỹ năng “ mà DN lập cho từng nhân viên , được lưu trữ tại bộ phận nhân sự
- Ưu nhược điểm của phương pháp tuyển dụng nội bộ
| ƯU ĐIỂM | Nhược điểm |
| Ứng viên đã được thử thách về lòngtrung thành , khả năng, thái độ, tinh thần và trách nhiệm làm việc | Nếu doanh nghiệp đang phát triển nhanh chóng, mở rộng quy mô thì sẽ dẫn đến việc doanh nghiệp thiếu hụt nguồn lực |
| Tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp : với tuyển dụng nhân sự nội bộ doanh nghiệp khoogn cần bỏ them chi phí để thu hút nguồn nhân lực mà trực tiếp lấy từ tổ chức | Làm giảm tính đa dạng về nhân sự trong tổ chức |
| Tiết kiệm nhiều thời gian khi không cần phải chờ đợi , tìm kiếm ứng viên mới | Thiếu sáng tạo , chấp nhận theo lối mòn, thỏa mãn với nề nếp cũ |
| Thông tin ứng viên đầy đủ, dễ dàng đánh giá sau khoảng thời gian đã làm việc tại DN | Tạo ra sự mâu thuẫn trong nội bộ tổ chức nếu quy trình tuyển dụng không minh bạch |
| Ứng viên không mất thời gian làm quen lại với môi trường và công việc | Do đã biết về nhau nên hội đồng tuyển dụng có thể deexx dãi với ứng viên gây ra sai lầm trong quá trình xét tuyển |
| Hạn chế việc rời bỏ DN , chảy máu chất xám | |
- Tuyển dụng từ bên ngoài doanh nghiệp
- Một số nguồn tuyển dụng từ bên ngoài doanh nghiệp
- Tuyển dụng sinh viên tốt nghiệp các trường ĐH, trung học chuyên nghiệp và dạy nghề
- Tuyển dụng bạn bè, người than của nhân viên trong DN
- Tuyển dụng nhân viên cũ của DN
- Tuyển dụng nhân viên từ các đối thủ cạnh tranh
- Tuyển nhân viên của các DN khác
- Tuyển dụng từ nguồn ứng viên do quảng cáo
- Tuyển dụng những người chưa có việc làm , người thất nghiệp
- Ưu nhược điểm
| Ưu diểm | Nhược điểm |
| Nguồn cung dạng này phong phú và đa dạng , cho phép DN tìm kiếm được những người thích hợp với công việc , đảm bảo các yêu cầu khách quan | Thực hiện thu hút ứng viên từ nguồn bên ngoài thường phức tạp, tốn kém hơn và đặc biệt rất khó đánh giá sự gắn bó, long trung thành của họ đối vs DN |
| ứng viên là những người đã có trang bị và kiến thức riêng cho bản than và mục tiêu cho công việc đảm nhiệm | Gây tâm lý phản kháng, thất vọng cho nhân viên cũ ở công ty vì cơ hội thăng tiến của họ giảm đi |
| Khi bắt đầu tổ chức, nhưng người này thường có những cách nhìn khoàn toàn mới với tổ chức và công việc. Có thể đánh giá và thực hiện công việc theo hướng riêng | Chưa thể xác định nhanh chóng ưu , nhược điểm của nhân viên mới để có thể phân chia công việc phù hợp với khả năng |
| Ứng viên mới có khả năng thay đổi cách làm việc hiện tại của tổ chức mà không bị dị nghị hay phản kháng từ các cá nhân khác | Thị trường lao động có rất nhiều doanh nghiệp tiến vào tuyển dụng. Bởi vậy việc gặp cạnh tranh trong tuyển dụng nguồn ứng viên có cùng đặc điểm là điều khó tránh khỏi |
| Thay đổi chất lượng lao động hiện có của doanh nghiệp | Rất khó để giữ chân 1 nhân viên mới nếu họ là những người có khả năng chuyên môn và kinh nghiệm làm việc . DN cần thuê nhân công lâu dài thì cần có những chế độ tốt. |
6. Trình bày khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực? vai trò củađào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Khái niệm:
- Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức , nhằm tạo ra sự thay đổi về năng lực nghề nghiệp của người lao động theo hướng tích cực. Từ đó nâng cao chất lượng lao động và hiệu quả sản xuất , kinh doanh cho DN.
- Đào tạo : là các hoạt động nâng cao nghiệp vụ, trình độ và kỹ năng để thực hiện các công việc có hiệu quả hơn. Các hoạt động đào tạo hướng đến sự thực tế áp dụng vào công việc. Do vậy, nó mang tính chuyên môn hóa cao.
- Phát triển : là các hoạt động vươn ra khỏi phạm vi công việc của người lao động , nhằm phát triển nhân lực dựa trên cơ sở định hướng tương lai của tổ chức. Đây là sự kết hợp giữa giáo dục và đào tạo, mang tính lâu dài. Qá trình bày không chỉ ảnh hưởng tới người lao động , doanh nghiệp mà còn tác động mạnh mẽ đến sự phát triển của xã hội
- Vai trò:
- Đào tạo và phát triển NNL quyết định sự phát triển của xã hội, là một trong những giải pháp để giảm thất nghiệp;
- Đào tạo và phát triển NNL là để đáp ứng được yêu cầu công việc của DN;
- Đào tạo và phát triển NNL là một trong những biện pháp tích cực nhằm làm tăng khả năng thích ứng của DN trước sự thay đổi nhanh chóng của môi trường;
- Đào tạo và phát triển cung cấp NNL có chất lượng, góp phần nâng cao khả năng cạnh tranh cho DN.
- Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động
7. Trình bày các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
- Các hình thức đào tạo theo định hướng nội dung:
Dựa trên tiêu chí về định hướng nội dung đào tạo hiện nay thì có thể chia các hình
thức đào tạo: Đào tạo định hướng doanh nghiệp và đào tạo định hướng công việc:
a) Đối với đào tạo định hướng doanh nghiệp là một hình thức đào tạo thiên về các kỹ
năng, phương pháp và cách thức làm việc điển hình trong các doanh nghiệp hiện
nay. Đặc biệt khi đào tạo nguồn nhân lực theo hình thức này, chỉ có thể áp dụng
được với công việc tại công ty, khi nhân viên chuyển sang doanh nghiệp khác, các
kỹ năng đào tạo đó thường không áp dụng được vào công việc.
b) Đối với đào tạo định hướng công việc là hình thức đào tạo về kỹ năng chuyên môn,
thực hiện cho một loại công việc cụ thể hoặc nhận định nào đó. Điều này khiến nhân
viên có thể vận dụng vào công việc ở cùng một vị trí tại các công ty khác nhau một
cách hiệu quả nhất!
- Các hình thức đào tạo theo mục đích của nội dung đào tạo:
a) Đào tạo công việc cho nhân viên, hướng dẫn công việc cho nhân viên
b) Đào tạo và thực hiện huấn luyện các kỹ năng cần thiết
c) Đào tạo về kỹ thuật an toàn lao động
d) Đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn – kỹ thuật
e) Đào tạo và phát triển năng lực quản trị
- Các hình thức đào tạo theo cách thức tổ chức
a) Hình thức đào tạo chính quy
b) Hình thức đào tạo tại chức
c) Hình thức đào tạo nhân viên mới bằng các lớp do doanh nghiệp tổ chức
d) Kèm tại chỗ
- Các hình thức đào tạo theo địa điểm hoặc nơi đào tạo
a) Đào tạo tại nơi làm việc
b) Đào tạo ngoài nơi làm việc
- Các hình thức đào tạo theo đối tượng học viên
a) Đào tạo mới
b) Đào tạo lại
8. Thế nào là tiền lương và tiền công? trình bày các nguyên tắc và cơ sởxác định tiền công và tiền lương
1) Khái niệm về tiền công và tiền lương
a. Khái niệm về tiền lương
>Tiền lương là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian (tuần, tháng, năm). Tiền lương thường được trả cho các cán bộ quản lý và các nhân viên chuyên môn, kỹ thuật..
▪ Tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác. Mức lương của NLD không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Chính phủ quy định.
▪ Tiền lương trả cho NLD căn cứ vào năng suất LD và chất lượng công việc. NSDLD phải bảo đảm trả lương bình đẳng
b. Khái niệm về tiền công
>Tiền công là số tiền trả cho người lao động tùy thuộc vào số lượng thời gian làm việc thực tế (giờ; ngày), hay số lượng sản phẩm được sản xuất ra, hay tùy thuộc vào khối lượng công việc đã hoàn thành.
2) Nguyên tắc và cơ sở xác định tiền công và tiền lương
a. Các nguyên tắc cơ bản của tiền công và tiền lương
• Nguyên tắc trả lương trên cơ sở chất lượng, số lượng và hiệu quả LĐ. Điều đú có
nghĩa là những LĐ có trình độ nghề nghiệp cao, thành thạo và chất lượng cao, làm
việc nhiều thì được trả công cao và ngược lại. Những LĐ ngang nhau phải trả công
ngang nhau;
• Nguyên tắc trả lương phải căn cứ vào điều kiện LĐ cụ thế và điều kiện LĐ cụ thổ sẽ quyết định mức tiêu hao LĐ trong quá trình LĐ;
• Nguyên tắc trả lương phải trên cơ sở năng suất LĐ. Năng suất LĐ là yếu tố quyết
định sự tăng trưởng và ổn định nền kinh tế quốc dân và vì vậy là yếu tố quyết định
quá trình tích lũy và tái sản xuất mở rộng. Vì vậy, mức độ tăng tiền lương không
được tăng cao hơn năng suất LĐ.
b. Các nguyên tắc xác định tiền công và tiền lương
• Mức lương phải được xác định theo nguyên tắc phân phối theo LĐ, kết hợp với các khoản phúc lợi xã hội;
• Mức lương phải phù hợp với chất lượng và số lượng LĐ, phải gắn tiền lương với kết quả cuối cùng của sản xuất;
• Mức lương phải phù hợp với nhu cầu và mức sống của NLĐ;
• Mức lương phải phù hợp với điều kiện kinh tế của đất nước, vào khả năng tích luỹ
của ngân sách Nhà nước, vào các nhiệm vụ kinh tế, chính trị khác và vào chế độ kinh tế – xã hội;
• Mức lương phải bảp đảm phân phối công bằng và sự chênh lệch giữa các khu vực,
các ngành nghề, các ngạch bậc một cách hợp lý;
• Phải đảm bảo sự phù hợp giữa mức lương danh nghĩa và mức lương thực tế, cố gắng bảo đảm cả hai loại mức lương đều tăng;
• Đảm bảo mối tương quan giữa nhịp điệu tăng năng suất LĐ và nhịp điệu tăng tiền
lương, giải quyết đúng đắn mối quan hệ giữa tiền lương và tiêu dùng;
• Chế độ tiền lương phải đảm bảo đạt được hiệu quả kinh tế và xã hội cao nhất.
c. Các căn cứ xác định tiền công và tiền lương tối thiểu
• Hệ thống các nhu cầu tối thiếu của NLĐ và gia đình họ
• Mức tiền lương chung của cả nước.
• Chi phí và sự biến động của giả cả sinh hoạt.
• Mối tương quan về điểu kiện sống của các tầng lớp dân cư trong xã hội.
• Các nhân tố kinh tế như tốc độ tăng trưởng kinh tế và mức năng suất LĐ.
• Sự đạt được và giữ vững về mức độ có việc làm trên phạm vi vùng và quốc gia
9. Trình bày các hình thức trả lương trong doanh nghiệp? Ưu nhược điểmcủa từng hình thức
- TRẢ LƯƠNG THEO THỜI GIAN
▪ Trả lương theo thời gian là hình thức trả lương cho người lao động căn cứ vào
thời gian làm việc và tiền lương của một đơn vị thời gian (giờ, ngày, tuần,
tháng)
▪ Hình thức lương theo thời gian thường áp dụng đối với các công việc quản lý
và các bộ phận văn phòng.
▪ Ưu điểm: đơn giản, dễ hiểu, phù hợp với công việc không định mức được hoặc
không nên định mức
▪ Nhược điểm: Làm suy yếu vai trò đòn bây kinh tế của tiền lương.
▪ Các chế độ trả lương theo thời gian
a. Lương thời gian giản đơn:
b. Trả lương thời gian có thưởng:
- TRẢ LƯƠNG THEO SẢN PHẨM
▪ Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao động căn cứ vào
đơn giá tiền lương và số lượng, chất lượng sản phẩm họ làm ra
▪ Ưu điểm:
✓ Có tác dụng khuyến khích nhân viên, thúc đẩy nâng cao năng suất công việc
✓ Việc tính toán tiền công cùng đơn giản và dễ dàng giải thích đối với NLĐ.
✓ Thúc đẩy doanh nghiệp
Nhược điểm:
✓ NLĐ ít quan tâm đến đảm bảo chất lượng sản phấm, tiết kiệm nguyên vật liệu
và sử dụng hợp lý máy móc, thiết bị.
✓ Nhiều trường họp NLĐ không muốn làm những công việc đòi hỏi trình độ lành
nghề cao vì khó vượt định mức.
Điều kiện áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm
▪ Xây dựng được hệ thống định mức KT-KT đảm bảo tính khoa học
▪ Không có LĐ thừa, quy định rõ chức năng và nhiệm vụ của mỗi người, mỗi bộ
phận, nghiệm thu chính xác kết quả
▪ Đảm bảo đầy đủ yếu tố vật chất và điêu kiện lao động
▪ Hoàn thiện chế độ ghi chép, thống kê
▪ Đánh giá kết quả công việc căn cứ vào số lượng, chất lượng SP…
Các hình thức trả lương theo sản phẩm
• Trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân
• Trả lương theo tập thể
• Trả lương theo sản phẩm gián tiếp
• Trả lương theo sản phẩm có thưởng • Trả lương khoán
10. Hợp đồng lao động là gì? có những loại hợp đồng lao động nào
Khái niệm hợp đồng lao động
Theo Điều 15 trong Bộ luật Lao động: “Hợp đồng LĐ là sự thoả thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ cùa mỗi bên trong quan hệ LĐ”.
2. Phân loại hợp đồng lao động
HĐLĐ không xác định thời hạn là loại hợp đồng trong đó hai bên không ấn định trước thời hạn kết thúc; được áp dụng cho những công việc có tính chất thường xuyên, ổn định từ 36 tháng trở lên;
Hợp đồng LĐ xác định thời hạn (từ 1 đến 3 năm) là loại hợp đồng mà hai bên ấn định trước thời hạn kết thúc, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng; Hợp đồng LĐ mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định là loại hợp đồng thường áp dụng cho các công việc mang tính tạm thời và có thời hạn dưới một năm.
Related Posts:
